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Konflikte sind für die Erzielung von Veränderungen wesentlich und dienen der Identitätsfindung, der Festlegung der eigenen Positionen und der Bereinigung von Zweifeln, sodass Fortschritt möglich wird.

Zerstörerische Konflikte aller Art wirken hingegen abschreckend. Dabei ist zwischen kalten Konflikten, die schwelen, und heißen Konflikten zu unterscheiden, die in der offenen Auseinandersetzung bestehen. Selbst heiße Konflikte bergen Vorteile. Ein heißer Konflikt kann dazu führen, dass die zugrunde liegenden Probleme und Missverständnisse deutlich sichtbar werden. Da die Beteiligten stark involviert sind, kommen oft unausgesprochene Gefühle und Bedürfnisse zum Vorschein, die in einem kalten oder unterschwelligen Konflikt verborgen bleiben.

Heiße Konflikte haben das Potenzial, Spannungen und Frustrationen abzubauen, die sich sonst über längere Zeit aufgestaut hätten. Allerdings gibt es auch erhebliche Risiken: Ein heißer Konflikt kann schnell eskalieren. Wenn die Beteiligten nicht in der Lage sind, ihre Emotionen zu kontrollieren oder konstruktiv zu kommunizieren, aber auch nicht in der Lage sind, den Sachverhalt zu erkennen, kann dies zu Verletzungen, Beleidigungen und einem Bruch der Beziehung führen.

Damit ein heißer Konflikt vorteilhaft ist, müssen bestimmte Rahmenbedingungen erfüllt sein. Es braucht ein gewisses Maß an Selbstregulierung und die Bereitschaft, nach dem Konflikt konstruktiv weiterzuarbeiten. Mediation oder Moderation durch eine neutrale dritte Partei können hilfreich sein, um sicherzustellen, dass der Konflikt produktiv bleibt und nicht eskaliert.

Konfliktfreiheit ist nicht zwangsläufig positiv zu bewerten. Konfliktfreiheit ist vielfach das Anzeichen starker Machtgefälle, sodass Konflikte grundsätzlich nicht akzeptiert und zugelassen werden. In hierarchischen Systemen haben Konflikte etwas Anrüchiges an sich, man lässt sie möglichst lange nicht zu. Es entwickeln sich Aggressionen gegen Abweichler. Die Komfliktaversion verstärkt allerdings Spannungen, die nicht mehr in der Auseinandersetzung abgebaut werden, sondern sich in Frustration und Intrige äußern.

Während wir viele Konflikte tunlichst vermeiden und die Komfortzone nicht verlassen wollen, ist die reale Welt voller Konflikte. Wer sich Konflikten generell entzieht, hat wenig Chancen, die Welt da draußen erfolgreich zum eigenen Vorteil zu bewältigen und zu bearbeiten. Sich den Konflikten zu stellen ist wesentlich, auch streiten ist wertvoll, insofern am Ende eine Konfliktbewältigung angestrebt wird.

Kommt es zu Konflikten, ist die Institution des Sündenbockes im Negativen alt und denkbar einfach: Unsicherheit und Ergebnisoffenheit werden beseitigt, indem ein „Schuldiger“ identifiziert wird, der den Frieden angeblich gefährde und potenziell gefährlich sei. Eine sachliche Konfliktbearbeitung wird durch Sündenbockthesen verhindert, was auch die Intention ist. Kollektiv ausgelegt werden hingegen Verschwörungstheorien konstruiert, die die komplizierte Wirklichkeit vereinfachen sollen.

Kommt es zum Konflikt, gilt es diesen durch Intervention zu steuern. Verlaufsmäßig bestehen Konflikte in einer Steigerungsfunktion. Während sich die in einen Konflikt involvierten Parteien gemäß der Steigerungsfunktion fortlaufend emotional aufrüsten, ist zur Deeskalation der objektive Außenblick notwendig, den man bestenfalls zu Rate ziehen sollte. Bei fortschreitenden Konflikten werden die Interventionsmöglichkeiten laufend geschmälert, sodass späte Interventionen immer weniger Einfluss haben und vergleichsweise mehr kosten. Irgendwann lässt der Konflikt verlaufsmäßig wieder nach und flacht ab, womit noch keine nachhaltige Lösung garantiert ist.

Dass Konflikte kommen und gehen, liegt in ihrer Natur. Ungelöste Konflikte bergen allerdings ein immenses Konfliktpotential. Kalte Konflikte sind gefährlich, weil diese unterschwellig und ungelöst bleiben, was Spannungen verstärkt und zu langfristigen Problemen führt. Da die Konflikte nicht offen ausgetragen werden, wird Vertrauen untergraben, Beziehungen werden belastet und schrittweise führt der ungelöste Konflikt zu Eskalationen. Dadurch werden destruktive Verhaltensweisen gefördert, wie passiv-aggressives Verhalten.

Konflikte haben, wie auch Kommunikation im Allgemeinen, eine rationale, eine emotionale und eine strukturelle oder soziale Ebene.

Der rationale Bereich ist komplex. Ein zu viel an Information führt im rationalen Bereich zu ernsthaften Zweifeln und zur Unübersichtlichkeit. Wesentlich ist es im rationalen Bereiche, die vielfältigen Zusammenhänge zu vereinfachen, um diese zu überblicken und zu erfassen und dabei nicht den Fehler zu begehen, sich die Dinge regelrecht willkürlich zurecht zu zimmern. Es geht um logische und faktische Zusammenhänge.

Der emotionale Bereich konzentriert sich auf wenige Aspekte, die affektiert wahrgenommen und in „angenehm“ und „unangenehm“ unterteilt werden. Anstatt der komplexen Sachebene nachzugehen, werden vereinfachend vermeintliche „Schuldige“ und „Sündenböcke“ identifiziert oder sogar Verschwörungen konstruiert. Die Polarisierung betrifft „gut“ und „schlecht“ und nicht mehr „wahr“ und „falsch“. Im emotionalen Bereich werden Zusammenhänge willkürlich konstruiert, indem vermeintlich allgemeingültige Regeln und Vorurteile aufgestellt werden.

Die soziale Ebene besteht in den Gruppenbeziehungen. Gruppen tendieren dazu, Abweichungen zu unterdrücken, um ihre Identität und Stabilität zu bewahren. Zudem spielt oft Angst vor Unsicherheit oder Verlust von Macht und Kontrolle eine Rolle. Abweichler werden daher tendenziell ausgegrenzt, um den Status quo zu schützen und um Konflikte innerhalb der Gruppe zu minimieren.

Konfliktlösungsmuster lassen sich auf wenige Grundtypen reduzieren, die in der nachfolgenden Reihenfolge wirken:

• Flucht
• Vernichtung des Gegners
• Unterwerfung oder Unterordnung
• Delegation an eine dritte Instanz
• Kompromiss
• Konsens.

Konflikte sind einem Entwicklungsprozess unterworfen: Erste Phase: Es entstehen Gegensätze. Die Flucht ist kaheliegend, allerdings erlauben ernst zu nehmende Konflikte vielfach keine Flucht. Zweite Phase: Es findet eine Extremisierung des Standpunktes statt. Infolgedessen ergibt sich ein (im übertragenen Sinne) Kampf mit dem Ziel der Vernichtung oder Unterwerfung, also eine Machtprobe. Dritte Phase: Es entsteht die Einsicht beider Parteien, dass sie sich selber umbringen, wenn sie den anderen umbringen und den Kampf firtsetzen. Übergang in die vierte Phase: Kompromiss. Kompromisse sind suboptimal, weil diese meistens das Gefühl umfassen, dennoch Verlierer zu sein und nachgegeben zu haben. Fünfte Phase: Es entsteht ein Widerspruch oder Gegensatz im Inneren der eigenen Organisation, indem so genannte „Dissidenten“ auftreten. Sechste Phase: Synthese. Indem die Zahl der Dissidenten wächst, wird irgendwann der Punkt erreicht, an dem erkannt wird, dass die Gegensätze gar nicht so groß und Positionen zu revidieren sind.

Literatur:

[1] Gerhard Schwarz: „Konfliktmanagement – Konflikte erkennen, analysieren, lösen“, Springer Gabler, Wiesbaden 2014